El mundo laboral no ha dejado de transformarse, sobre todo a dos años y medio de la pandemia global, y las organizaciones de todo el país han abandonado el enfoque tradicional para abrir conversaciones sobre nuevas formas de trabajar.
Muchos esperaban que en 2021 y el año pasado se produjera una oleada masiva de vuelta a la oficina en México y en todo el mundo. Pero esto no se materializó como se esperaba.
Las empresas intentaron tomar decisiones en un panorama desconocido, al tiempo que gestionaban a una fuerza laboral que se había acostumbrado a una mayor flexibilidad sobre cómo y dónde trabajar.
En este 2023, la forma de trabajar ya no responde a una solución universal. Ya sea a distancia, híbrido o de vuelta a la oficina cinco días a la semana, las empresas están aplicando las lecciones de los últimos dos años y medio -casi tres- para desarrollar nuevas estrategias en el lugar de trabajo y tomar una postura sobre el camino correcto a seguir para su negocio.
Entonces, ¿cuáles son las tendencias laborales para este 2023? WeWork ha podido observar de primera mano la transición de miles de empresas hacia una nueva forma de trabajar, ya sea híbrida, remota o cualquier otra configuración. De acuerdo con lo que han observado en miles de empresas y más de 600 mil miembros en el mundo, estas son las principales tendencias que observan para 2023:
“Anywhere Office” o “Work from Anywhere” El “anywhere office” hace referencia a la posibilidad de trabajar en cualquier sitio que cuente con las condiciones necesarias y que se ajuste a nuestras prioridades y situación de vida. Los nómadas digitales son el ejemplo más obvio pero aún sin trabajar viajando por el mundo puedes aplicar el modelo de “work from anywhere”.
Contrataciones internacionales y el “anywhere worker” Así como el “anywhere office”, la tendencia de “anywhere worker” hace referencia a la descentralización de las oficinas, el auge en las contrataciones internacionales y la conversión del espacio de trabajo en una red de espacios y servicios.
Esta dinámica se convirtió en tendencia durante la pandemia gracias a la transformación de los modelos laborales, la desaceleración del mercado laboral durante los últimos años y la búsqueda de una mejor calidad de vida.
Para el 2023, el sector de las Startups es el que mayor interés muestra en esta tendencia; en Latinoamérica tres de cada cinco encuestados pertenecientes a StartUps afirma estar interesado y/o abierto a contratar personas y/o trabajar con profesionales que residan en otros países; según el estudio “Más allá de la revolución híbrida”.
La aparición del “Chief Remote Officer” A medida que muchas empresas han migrado al trabajo híbrido o a distancia, nuevos retos se presentan en el lugar de trabajo. Algunas empresas están optando por crear nuevas funciones o líderes dedicados exclusivamente a hacer que el trabajo híbrido o a distancia prospere en toda la organización.
Los perfiles mencionados pueden tener títulos diferentes, pero todos tienen la tarea de proteger la experiencia de los empleados sin importar el modelo laboral, y abordar los complejos problemas que surgen de las nuevas formas de trabajo.
El “flex space” como prestación Luego de uno de los periodos de reinvención corporativa más desafiantes de las últimas décadas, las prioridades y demandas de los colaboradores cambiaron; el esquema laboral y el paquete de beneficios fueron algunas dimensiones que tomaron más relevancia; de hecho, después del salario, estos dos elementos son las principales razones por las que los mexicanos eligen un empleo.
Ante este escenario, y ante las nuevas demandas de flexibilidad, las empresas entenderán el espacio flexible como una prestación más y como parte importante de su estrategia de atracción de talento.
“Además de un buen salario, queremos más libertad” Hace algunos años la pregunta más común en una entrevista de trabajo era “¿dónde queda la oficina?” Hoy en día la pregunta más común es “¿cuál es el esquema de trabajo que ofrecen?” Para el 70 por ciento de los mexicanos el esquema laboral ya es una de las principales razones por las que elegirían un trabajo por encima de otro.
En primer lugar tenemos al salario y en tercero el paquete de beneficios o prestaciones. Como resultado, las personas están menos inclinadas a considerar su trabajo como el principal objetivo de su vida y se oponen a las políticas laborales que les impiden compaginar ambos aspectos.
El desarrollo en un ambiente digital ha hecho que las personas más jóvenes que inician su vida laboral compartan características como el deseo de flexibilidad o tecnología en el trabajo, pero también esperan un liderazgo más empático.
En la medida que las nuevas generaciones se integran al mercado laboral, el mundo del trabajo se ve impactado con sus valores y cualidades. De acuerdo con Indeed, el 53% de los centennialsen México (de 12 a 25 años) ya están activos laboralmente con uno o dos trabajos.
De acuerdo con el Pew Research Center, una buena parte de los trabajadores más jóvenes iniciaron su carrera laboral en el escenario de la pandemia de Covid-19, esto implicó que sus primeras oportunidades laborales se presentaran en esquemas remotos o híbridos. Esto podría representar un desafío a medida que las empresas se adaptan a la nueva normalidad.
“Los jóvenes de la Generación Z son nativos digitales: nacieron y crecieron en medio de la revolución tecnológica. Este es uno de los factores principales que deben tomar en cuenta las empresas, ya que, es una generación acostumbrada a la inmediatez de las cosas por medio de la tecnología. Las organizaciones deben de adaptarse tecnológicamente para no quedar atrás”, indica BUK, un software de Recursos Humanos.
El portal Indeed realizó una encuesta entre los trabajadores más jóvenes para conocer sus características y entender el comportamiento de los centennials en el mundo del trabajo. Estos son sus principales rasgos:
» 1. El trabajo sin tecnología no va
Debido a la exposición común a diferentes formas de tecnología en su vida personal, esta fuerza laboral emergente también espera usar tecnologías modernas en su trayectoria profesional.
Un dato curioso es que a pesar de usar intensivamente el celular y otros dispositivos, generalmente lo hacen para fines de entretenimiento y valoran la comunicación cara a cara. Probablemente un equilibrio entre comunicación personal y virtual sea lo ideal para ellos.
» 2. Quieren saludarse en la oficina, pero sin perder flexibilidad
Los centennials en México quieren nuevos espacios de trabajo porque les interesa la interacción personal con sus compañeros de trabajo, pero también desean esquemas laborales flexibles.
La mitad de los encuestados afirma que el buen ambiente de trabajo es el elemento más valorado para aceptar un trabajo, con una oficina que permita la vestimenta casual, sea pet friendly, cuente con refrigerios y videojuegos. Pero un 34% aseguró que el aspecto más relevante para un nuevo empleo es la flexibilidad el esquema de trabajo.
» 3. El emprendimiento es buena opción
La Generación Z ha sido testigo de cómo la tecnología ha impulsado nuevas empresas con alta rentabilidad (startups) y están conscientes que el ser nativos digitales les puede dar una ventaja en el emprendimiento. El 95% de los trabajadores más jóvenes en nuestro país afirmó que le gustaría tener su propio negocio algún día.
» 4. Los entornos autoritarios no están chidos
Los centennials se han desarrollado con la capacidad de compartir sus pensamientos públicamente y recibir comentarios en tiempo real a través de las redes sociales. Como resultado, este grupo espera que sus ideas sean escuchadas y respetadas en el lugar de trabajo.
En ese sentido, los trabajadores más jóvenes esperan de los liderazgos motivación y apoyo para el crecimiento profesional, comunicación efectiva, capacidad de escucha y apertura para compartir información.
» 5. Hay comodidad con el cambio
Al crecer en un ambiente de redes sociales, las nuevas generaciones han visto prácticamente en tiempo real una gran cantidad de eventos sociales y políticos de gran escala que pudieron producir cambios. Además, son más propensos a identificarse como agentes de cambio y es por ello que buscan trabajos que les den la oportunidad de contribuir, crear, liderar y aprender.
» 6. Son muy competitivos
La Generación Z ha crecido en uno de los entornos educativos más competitivos y están acostumbrados a recibir comentarios inmediatos para que puedan mejorar. Las generaciones anteriores a menudo esperaban días o semanas para recibir las calificaciones de las tareas completadas, pero los centennials están acostumbrados al acceso casi instantáneo a sus resultados y la capacidad de comparar rápidamente con sus compañeros.
No es de extrañarse que esta naturaleza competitiva en los espacios de trabajo se combine con un deseo de reconocimiento al esfuerzo que realizan. Es por ello que valoran los objetivos claros que les permiten saber cómo ser exitosos t crecer profesionalmente.
¿Qué buscan los jóvenes en un empleo?
De acuerdo con la encuesta de Indeed, en un caso hipotético en el que se presentarán dos ofertas de trabajo con los mismos beneficios, las oportunidades de ascenso serían el factor decisivo para el 54% de los trabajadores más jóvenes.
Conocer las expectativas de las nuevas generaciones de trabajadores es importante para transformarse y no perder competitividad en atracción de talento, como apunta Andrés Gómez, country manager de Buk.
“Todas las empresas, chicas, medianas o grandes, startups o cualquier modelo de negocio deben de estar preparadas para una oleada de rotación. Los seres humanos estamos en constante cambio y evolución, las empresas deben crecer junto a la sociedad», afirma.
La encuesta de Manpower sobre Escasez de oportunidades laborales para los jóvenes 2022 identifica que el sueldo y las prestaciones, el desarrollo profesional y la relación formal de trabajo son los tres factores con mayor importancia para los jóvenes para aceptar un empleo.
En un grado de importancia intermedia, los jóvenes priorizan la distancia hacia el centro de trabajo, la reputación del empleador y las actividades que realizarán como los elementos para decidir si se incorporan a una empresa.
En cuanto a prestaciones, la seguridad social y las condiciones mínimas de ley son las más importantes para los jóvenes en el mercado laboral, pero también el apoyo para seguir estudiando, los seguros y los beneficios superiores a lo establecido en el marco legal.
Como recomendaciones para las empresas, Manpower aconseja promover modelos de trabajo alternativos y flexibles, fortalecer la inclusión laboral, ofrecer puestos de becarios y temporales, capacitar a los jóvenes en habilidades blandas y apostar por el desarrollo profesional.
El agotamiento de la fuerza laboral, la necesidad de adaptarse a entornos más cambiantes y las expectativas de los trabajadores más jóvenes respecto a un nuevo modelo de liderazgo son los temas que definirán la agenda de Recursos Humanos el 2023.
De acuerdo con el informe de HR Megatendencias de UKG, en el transcurso del próximo año la crisis de salud mental será más desafiante y esto se combinará con un entorno económico de incertidumbre que demandará procesos más ágiles en las organizaciones.
“Problemas globales como la inestabilidad económica, el cambio climático, la violencia y el malestar político están agravando el desafío. Las organizaciones resilientes han aprendido que deben prestar mucha atención a las tendencias emergentes para poder adaptarse y mantener la continuidad del negocio en tiempos de incertidumbre. Cuidar de su gente nunca ha sido más desafiante, o más crítico”, señala la firma en su reporte.
En este sentido, las tres megatendencias que compartirán los ejecutivos de Recursos Humanos en sus agendas en 2023, serán:
» 1. Navegar en una crisis de salud mental
La salud mental y el bienestar son ahora el centro de atención debido en parte a los efectos de la pandemia, así como a la inestabilidad social y económica en todo el mundo. Muchas personas se sienten abrumadas. Los ciclos de noticias negativas sobre la incertidumbre económica, el cambio climático, la violencia y los disturbios políticos han contribuido a un aumento de los problemas de salud mental.
Las empresas tienen que seguir de cerca y atender las afectaciones de salud mental en sus colaboradores porque pueden tener un impacto negativo en la cultura organizacional, la retención, la productividad y la innovación.
“El impacto de las clases gratuitas de yoga es mínimo si los empleadores no priorizan cosas como salarios dignos, atención médica asequible y demandas y plazos razonables para los proyectos”, apunta Jarik Conrad, vicepresidente de Conocimientos Humanos y Asesoría de Capital Humano en UKG.
» 2. Agilidad para adaptarse a los cambios
Está latente el impulso de volver a los patrones y comportamientos previos a la pandemia, reconoce el informe. Sin embargo, las organizaciones que puedan reconfigurarse y adaptarse continuamente no sólo sobrevivirán, sino que prosperarán durante los desafíos inesperados.
Las organizaciones comenzaron a darse cuenta de que necesitaban estructuras comerciales más adaptables para resistir la enorme cantidad de turbulencias que enfrentamos hoy, ya sea por la situación económica, las expectativas cambiantes de los empleados o crisis de impacto global sin precedentes como pandemias, guerras y cambio climático.
» 3. Nuevo estilo de liderazgo influido por la generación X
“Ya sea porque las situaciones son diferentes, sus valores son diferentes, o ambos, el porcentaje de miembros de la generación X (nacidos entre 1965 y 1980) en el directorio es positivo y está significativamente relacionado con el desempeño de la empresa, la relación mercado-valor contable y la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia”, refiere el reporte.
De acuerdo con las proyecciones de UKG, el próximo año la generación X seguirá incorporándose en puestos directivos y consejos de administración de las empresas, y darán prioridad a la inversión en temas ambientales, sociales y de gobernanza, pero también a lo relacionado con la diversidad, equidad, inclusión y pertenencia de la fuerza laboral.
¿Cómo prepararse para estas tendencias?
Las megatendencias identificadas para 2023 son resultado de un trabajo conjunto entre especialistas internacionales en Recursos Humanos de UKG, líderes de opinión y científicos sociales luego de analizar los acontecimientos del año en el mundo del trabajo y evaluar las implicaciones para las organizaciones y sus agendas de gestión de talento.
En este sentido, los especialistas sugieren las siguientes acciones para enfrentar cada desafío:
» Salud mental
Atender las necesidades básicas de los colaboradores, como un salario digno, asistencia médica accesible y apoyos para la jubilación y pensiones.
Abordar el burnout con horarios de trabajo flexibles, exhortar la toma de tiempo libre remunerado y centrarse en las labores que realmente importan para la empresa para crear cargas de trabajo y plazos razonables.
Reconocer y celebrar el éxito de los empleados y darles autonomía para tomar decisiones.
Apoyar el trabajo con propósito conectando a los empleados con el «por qué» de su función y proporcionar crecimiento profesional con programas de formación.
Invertir en tecnología para la vida laboral que apoye a los empleados en su trayectoria personal de vida laboral.
» Agilidad
Reforzar la comunidad y su cultura con más inversiones, incluso en tiempos de incertidumbre económica.
Duplicar la apuesta por la diversidad, equidad, inclusión y pertenencia para reforzar la captación de talento y fomentar la innovación en todos los ámbitos de la organización.
Practicar la gestión estratégica de la fuerza laboral adaptando la planificación de escenarios para prepararse ante cualquier situación.
Elaborar un inventario de competencias para aprovechar y empoderar mejor a los colaboradores y crear programas de empleo para obtener una amplia gama de talentos entre trabajadores de tiempo completo, tiempo parcial, eventuales y por temporada.
» Liderazgo
Crear consejos de administración más diversos en cuanto a edad, género y etnia.
Dar prioridad a los esfuerzos sociales, ambientales y de gobernanza para fomentar la confianza de clientes y colaboradores, reducir el riesgo y crear valor a largo plazo para el beneficio de todos.
Dirigir el liderazgo y planificar la sucesión desde el punto de vista de la gestión holística del talento, incluyendo atributos tradicionales como la experiencia técnica y del sector, así como la reputación de una persona en la comunidad y su influencia a través de tutoría y entrenamiento.
“Las organizaciones y sus empleados están bajo asedio, enfrentando enormes desafíos que parecen estar aumentando con los días. A medida que los líderes de la generación X continúan ascendiendo al nivel C-suite y asientos de consejos de administración, deben liderar acorde a la persistente turbulencia en el entorno actual. Una forma en que pueden sentar una base sólida para un cambio sostenible es abordar el desgaste de las personas tomando mejores decisiones para cuidar a su gente y construir a la agilidad para asegurar la viabilidad a largo plazo de sus organizaciones”, indica la firma en su informe.
